この度ユニラボでは、「マネジメントポリシー」の整理と制定を行いました。

マネジメントポリシーとは、ユニラボのビジョンである「受発注を変革するインフラを創る」を達成するための文化の醸成と戦略の遂行を可能にするためのものです。組織を作る上で大事にしていきたいことや、会社が社員に「こうあって欲しい」という思いをもとに作られています。ユニラボから社員の皆さんに約束することでもあります。

本記事は、これからユニラボに来てくださる方、今ユニラボに興味を持ってくださっている方に向けて公開しています。今後ユニラボの目指していきたい姿を知っていただけたら幸いです。

マネジメントポリシーの前提

まずは、「なぜ今のユニラボにマネジメントポリシーが必要になったのか」をご説明します。シリーズBの資金調達後、昨年に採用急拡大した結果、2020年と比べると組織の人員は倍以上になりました。「急成長」の一方で、ビジョン実現に向け、「まっすぐで優秀な人を集める力」がまだまだ足りないと感じています。そのため、我々ユニラボが大事にしている価値観、組織として目指すべき方向性を今一度言語化をして、示していく必要があると考えました。

マネジメントポリシーを制定するにあたり、まず前提として整理したことがあります。

◆デジタルに1/0で振り切る事は難しい、一定のバランスを基に組み立てていく
→抽象的な議論であるべき理想像やポリシーを固めていくことは非常に難易度が高い。具体の二元論的にスタンスを取りながら整理していく方法を取りました。一方で、白黒はっきりつけすぎた言葉を選びすぎると、両立すべき価値観がトレードオフになってしまう可能性があります。例えば、「人に向き合い、社員を大切にすること」と「会社の業績や利益を重視すること」は企業経営としては両立すべきことであり、トレードオフにすべきことではない。そのため、極端に方向性を振り切る事は現実的ではなく、一定のバランスの基に組み立てる事が必要という前提で定めています。

◆オリジナルの価値観を意識して言語化をしていく
→例えば、20人と10,000人の会社フェーズでは、必要な舵取りは違って然るべきです。その前提で「会社規模が変わっても揺るがない当社オリジナルの価値観」と、「そのタイミングで事業を運営するために必要な価値観」を分けて整理して考えていくことが重要だと考えました。

先ほどもお伝えしましたが、マネジメントポリシーはあくまでも前者に近い「理想の組織像とそこに至る道筋についての定め」です。

ユニラボが目指す組織像

議論の過程で見えてきた４つの重要価値（①変革/進化、②多様な価値観の尊重、③Value(まっすぐ)、④信頼関係）をベースに、ユニラボが目指す理想の組織像（ストーリー）について言語化しました。

多様な価値観を尊重しながら「関係の質」を高めていくことはとても難しいことです。それでも、壮大なビジョンへの長い挑戦のために変わらない価値として重視し続けます。

我々の理想は成功循環モデルで表されます。

良い関係があることで思考の質が上がり、そこから生まれた行動をそれぞれが実行し、成果が得られて信頼が生まれる。結果の質を上げるために、ユニラボに所属するメンバー同士の関係の質の向上を大切にしていきます。

どれほど目先の利益が上がっても、ビジョンの実現に成功しても、「共に働く仲間の信頼関係がなければ満足はできない」というのがユニラボの考え方です。今までのユニラボのメンバーインタビューでも多くのメンバーが語ってくれている通り、ユニラボの魅力は「人」にあると思っています。

▼インタビューより抜粋

「ユニラボの良さは人だと思っています。これくらいの規模の組織になれば、苦手な人の一人くらいがいるのが普通だと思うのですが、ユニラボには本当にいないのが今でも驚きです」

「年齢や立場に関係なく、お互いにしっかりとやりたいことを言えて、意見を伝え合える環境だと思っています」

「信頼関係を持った上で仕事ができているので、何かをするときにすごくスムーズです」

「何かやりたいことがある時に声を上げると、誰かが一緒にやってくれます。チームとして仕事をするのに最適な環境」

非連続的な成長を続けてきた企業は、お互いの信頼関係に基づいた仕事によって成果を上げ、会社もその環境を作るために尽力してきました。信頼関係があるからこそ、忌憚ない意見をお互いに伝え合い、より良い方法を模索することができます。多様な価値観や意見を受け入れつつ、社員一人一人が会社や事業にとって必要なことを伝えていくことで、これからも価値を生み出していきたいと考えています。

信頼のファクターと多様性の重要さ

ユニラボが理想の組織を目指していく上で、ことさら重要なのが「信頼関係」と「多様性」だと定義しました。ユニラボでは、信頼関係を構築するための要素として以下の三つ＋さらなる前提としてのバリュー「まっすぐであること」を挙げています。

関係構築に向けた重要ファクター:

0.まっすぐ:
前述の通り全ての前提。ユニラボのバリューである「まっすぐ」を体現しようとしていない人は尊敬できないし、信頼関係の構築もできない。

▽ユニラボのバリュー、まっすぐについて
https://www.unilabo.jp/vision/

1.傾聴:
謙虚であり、相手から言われた事を真摯に受け止めて向き合えるか。特に問題を指摘された際に、これを流さずにきちんと聞き入れられるか。常に自分が完璧でない事を受け入れる。

2.尊重(リスペクト):
相手の存在や価値観を尊重した上で、ビジョン実現に向けて正しい方向にコトを前進させられるか。一方的に自分の価値観を強要することはしない。

3 直言:
自身の信念(価値観)や意見を持って自分事として取り組む。同意できない際には、敬意をもって異議を唱える、合意したものにはコミットする(Disagree&Commit)。 自分の意見はきちんと言語化して直言する。問題が生じた場合にも本人と直接話して解決しようとする。日和見やおもねるような行動は決して取らない。 

反対の行動として、 

・特定の人に言われたからという理由で安易に意見を変える(納得していない状態下で)。 
・中途半端に(感覚的に)不納得な状態のままコミットしない。 
・感じている不満や意見を言語化して説明しようともしない。
・人の意見を調整して、思想の独立性を奪うような行動をする。
といったことは信頼を失う行為。

※ただし、1と2の傾聴とリスペクトの姿勢が無ければ3の直言は難しい。すなわち、3は信頼 関係を作ることでもあり、信頼関係があるからできることでもある。

もう一つの重要な要素は「多様性」です。

当然、同じ組織の中に似たような考え方を持つ人が集まっている方が、話は伝わりやすく組織の運営は良くも悪くも楽になります。逆に、組織内に価値観が違う人が多いことでコミュニケーションの難易度は増すものです。それでも多くの価値観を受け入れ、信頼関係に基づいて意見を交わすことをユニラボの大切な価値観に据えています。多様な人の価値観と知識を集めることで市場変化に対応しながら新たな変革を起こし、難易度の高いビジョンの達成を目指すために必要なものだと考えています。

ユニラボが重視したい多様性は、性別・年齢・人種などの目に見えるもの（＝表層的多様性）ではなく、個人の考え方、スキル、学歴、職歴などの外見からは判断できないもの（＝深層的多様性）です。

誤解を恐れずにいうのであれば、ユニラボは今後も「特定の性別を歓迎・優遇した採用」、「特定の学歴・職歴を歓迎・優遇した採用」を行うことはありません。ビジョン達成のため、多様な経験を持つ人にユニラボのメンバーになってほしいと考えています。

ただし、多様性＝誰でも組織に受け入れるという意味ではありません。ユニラボのバリューである「まっすぐ」に共感できること、まずは仕事を投げ出さず、やり切ることができる人が会社がメンバーに求めることです。その上で、個々の考え方や価値観を尊重し、結果を出すことをサポートしていくことを、会社としてメンバーに約束します。

その人が「まっすぐ」である限り、会社は見捨てず最後まで手を差し伸べ続けます。まっすぐを体現できている人については、全員の能力を120％伸ばすための支援をしていきます。

多くの価値観を持った人が、信頼関係を基に良い仕事をし、結果を出せる環境を作ることが、ユニラボの組織としての目標であり約束です。

ユニラボの「マネジメントリクワイアメント」

最後に、ここまでに紹介した、ユニラボの理想とする組織を実現するため、マネジメント層のメンバーに期待することをご紹介します。

改めて、ユニラボの組織はこの一年で急速に拡大しました。メンバー、マネジメントともに人数が増え、マネジメント層の振る舞いの影響力はさらに増しています。マネジメント全員がお互いに信頼関係を持ち、一枚岩で成果を出せる状況を作るため、リーダーとしてあるべき姿を言語化しました。ユニラボがマネジメント層に求めることであり、マネジメント層からメンバー全員に約束することでもあります。

ユニラボのマネージャーに期待すること

1.誰よりも「まっすぐ」であること。(憲法遵守のお手本であるか) 
常日頃から誠実な振る舞いをし、人としても尊敬されているか。 多様な価値観を尊重し、他マネージャーやメンバーと信頼関係を築けているか。 決めたことの実行、ルール順守等、マネジメントが率先垂範できているか。 

2.ビジョンに「まっすぐ」であること。 
ビジョンの語り手となり、会社のゴールと各チームのゴールとの繋がりを示しているか。 会社目標・戦略・業績など、メンバーの不明点や不安解消ができているか。 チームが最優先の仕事に集中できるように取り計らえているか。 

3. チームメンバーに「まっすぐ」であること。 
チームメンバー個々の力を最大限に引き出せているか。 丸投げではなく、一人一人にまっすぐ向き合い、適切なアサインと支援ができているか。 適切な目標設定、評価フィードバックを通じて、メンバーの成長や動機付けに貢献しているか。 

4. 変革や進化に「まっすぐ」であること。 
何事も自分事としてリーダーシップを発揮し、ビジョン達成に向けた変革や進化を起こしているか、最後までやり切れているか。常に高みを目指し、自身や会社組織のスタンダードを引き上げるための新たな学習を続けているか。 

以上が、ユニラボが目指していく組織の形であり、「この理想に向かって邁進する」というメンバーへの約束です。これからも、事業と組織の拡大とともに、良い会社・チームを作っていくために変革を恐れず進んでいきます！